如何评价基金的绩效？究竟如何评价绩效
我们在看基金的时候如果只看基金净值就需要明白一件事，那就是基金较高的净值增长率可能是在承受较高风险的情况下取得的，因此仅仅根据净值来评价基金的业绩表现是不全面的，衡量基金标准必须兼顾收益和风险两个方面，所以夏普比例就是一个可以同时对收益和风险加以综合考虑的指标，那么这个指标怎么看呢？简单点说就是越高越好。指标越高就意味着这只基金在承担市场上同样的风险时它能够创造出更高的收益，大家可以在天天基金网上查一下，走的比较好的4点多，比较差的1点多，这都是一个参考的指标。
去年是特殊的一年，基金异常火爆如果只看收益的话就会走入一个误区认为涨的越多这个基金就是好基金，但是我们做投资的是一定要考虑风险的，这个夏普率就比较直观关键了，我拿几只基金做了比较大家可以看的比较清楚。宝宝们自己也可以看看手里的基金夏普率是多少，值不值得持有。
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一：如何评价领导的绩效
评价绩效的基本原则(1)评价农民专业合作社绩效，既要强调全面性，也要强 调适用性，更要强调操作性。换言之，评价农民专业合作社绩效 既要全面考虑到合作社在经济、社会等方面的绩效，也要注意适 用于目前我国农民专业合作社发展的现实，更要具有可操作性。 (2)评价农民专业合作社绩效，既要注重经济绩效，又要 考虑社会绩效。这是因为合作社是兼有企业属性和共同体属性的 社会经济组织。 (3)评价农民专业合作社绩效，既要考察产出，又要考察 行为。合作社是社员自我服务的组织，不能简单地用产出来衡 量，还要看合作社为社员提供服务的情况。 (4)评价农民专业合作社绩效，既要采用定量评价，又要 兼顾定性评价。二：如何评价基金的好坏
1、平均回报率，它是一个年度华的平均月几何回报，未必与过去一年的实际年度回报相等，当然平均回报率越高就是越好的。2、阿尔法比率：他代表基金多大程度上超过了预期收益率，当然是越大越好了！
1、标准差，是指基金每月的实际回报率相对平均回报率的偏差程度，标准差越大基金的波动就越大
2、贝塔系数：是基金相对于业绩评价基准收益的总体波动性，它衡量的是基金的系统性风险，如果该系数为1，基金就和市场共同进退，如果该系数为1.1，市场上涨10%，基金上涨11%，市场下滑10%基金下滑11%。
牛市时，我们选择贝塔系数打的基金，熊市选择该系数小的基金。但是对于一个保守型投资者，还是小点吧，心脏收不了啊...
3、晨星风险系数：计算期间相对同类基金，收益向下浮动的风险，该指标越大，下行的风险就越大，我们选择该系数小的基金。
1、夏普比率：它表示我们每承担一分风险，可以带来几分的回报，该比率越高，基金承担的单位风险得到的超额回报率就越高，该系数也是越高越好了！找两个基金比较一下吧，是不是一目了然；
2、R平方，代表了基金和大盘的相关性，其越接近一百，阿尔法系数和贝塔系数就越可靠。
基金（Fund）从广义上说，基金是指为了某种目的而设立的具有一定数量的资金。主要包括信托投资基金、公积金、保险基金、退休基金，各种基金会的基金。
从会计角度透析，基金是一个狭义的概念，意指具有特定目的和用途的资金。我们现在提到的基金主要是指证券投资基金。
根据不同标准，可以将证券投资基金划分为不同的种类：
（1）根据基金单位是否可增加或赎回，可分为开放式基金和封闭式基金。开放式基金不上市交易（这要看情况），通过银行、券商、基金公司申购和赎回，基金规模不固定；
封闭式基金有固定的存续期，一般在证券交易场所上市交易，投资者通过二级市场买卖基金单位。
（2）根据组织形态的不同，可分为公司型基金和契约型基金。基金通过发行基金股份成立投资基金公司的形式设立，通常称为公司型基金；
由基金管理人、基金托管人和投资人三方通过基金契约设立，通常称为契约型基金。我国的证券投资基金均为契约型基金。
（3）根据投资风险与收益的不同，可分为成长型、收入型和平衡型基金。
（4）根据投资对象的不同，可分为股票基金、债券基金、货币市场基金、期货基金等。
最早的对冲基金是哪一支，这还不确定。在上世纪20年代美国的大牛市时期，这种专门面向富人的投资工具数不胜数。其中最有名的是BenjaminGraham和JerryNewman创立的Graham-NewmanPartnership基金。
2006年，WarrenBuffett在一封致美国金融博物馆（MuseumofAmericanFinance）杂志的信中宣称，上世纪20年代的Graham-Newmanpartnership基金是其所知最早的对冲基金，但其他基金也有可能更早出现。
在1969-1970年的经济衰退期和1973-1974年股市崩盘时期，很多早期的基金都损失惨重，纷纷倒闭。上世纪70年代，对冲基金一般专攻一种策略，大部分基金经理都采用做多/做空股票模型。
70年代的衰退时期，对冲基金一度乏人问津，直到80年代末期，媒体报道了几只大获成功的基金，它们才重回人们的视野。
90年代的大牛市造就了一批新富阶层，对冲基金遍地开花。交易员和投资者更加关注对冲基金，是因为其强调利益一致的收益分配模式和“跑赢大盘”的投资方法。接下来的十年中，对冲基金的投资策略更加层出不穷，包括信用套利、垃圾债券、固定收益证券、量化投资、多策略投资等等。
21世纪的前十年，对冲基金再次风靡全球，2008年，全球对冲基金持有的资产总额已达1.93万亿美元。然而，2008年的信贷危机使对冲基金受到重创，价值缩水，加上某些市场流动性受阻，不少对冲基金开始限制投资者赎回。
属于信托基金，是指基金规模在发行前已确定、在发行完毕后的规定期限内固定不变并在证券市场上交易的投资基金。
三：如何评价基金业绩
“你不理财，财不理你，理财要趁早”这一理念如今已深入人心。
基金作为众多理财工具的一种，曾一度用惊人的业绩证明了其存在的价值，从而使得它从少数家庭的理财手段，一跃成为街头巷尾津津乐道的理财话题。
目前，市面上的基金有好几百只，可谓“乱花渐欲迷人眼”，如何选择基金，顺利找到自己心目中的“聚宝盆”？如何才能做好自己的投资计划？ 如何才能成为基金投资高手？
我们都知道，利润与风险是成正比的，在投资产品中，炒股获利可能最多，风险也可能最高。
储蓄获利少，风险也小。
把股票与储蓄的优势集中再平均一下，就是基金的优势了。当然，这仅仅只是个比喻。
那么，要想通过投资基金来获取收益，我们就有必要先明确一个问题，基金是什么？
简单来说，基金就是汇集投资者的资金，然后交给专业的机构投资于股票或债券等证券，以获取投资利润的一种理财工具。
【基金理财的优势】基金作为一种理财工具，主要具有以下优势：
1，这是一种轻松简单的理财方式
与其他投资工具相比，投资基金的门槛较低，多数基金一般只需100元就可以投资了（若选择基金定投这种方式，则起点更低），而买房、收藏等投资，则需要一笔庞大的资金才能操作。
2，能享受专业理财的服务
我们每个人都希望自己手中的资金能够增值，而基金是由具有丰富投资管理经验的经理人管理，投资者只需要承担极地费用，便可享受经理人的专业理财服务。
3，风险相对较低
众所周知，证券类投资风险较高，如股票，它的升跌涉及很多因素，具有很大的不确定性。
相对于股票，基金投资就不存在此问题了，基金投资将各散户的钱集合起来统一投资，其投资组着方式是专业人士分析出来的，能够最大限度降低投资风险。
因为在这一方式下，某些基金的损失可以用其他部分的盈利来补充。
4，投资便利，流动性强
证券投资基金最低投资量起点要求一般较低，可以满足小额投资者对于证券投资的要求，投资者可以根据自身财力决定对基金的投资金额。 证券投资基金大多有较强的变现能力，投资者收回投资时非常便利。
【基金购买的渠道】目前国内购买基金，购买渠道有通过证券公司购买和通过代销的网络平台。
投资者如果有股票账户，可通过在证券公司的证券交易账户和资金账户进行基金投资。
对于工薪阶层或年轻白领来说，更加适合通过证券公司这一平台来买卖基金。
除了平时的买卖基金之外，还可以提供专业的投资理财服务，对于日常投资中所遇到的问题，可以及时解决。
对于没有开通股票账户的投资者而言，首先要开通证券公司账户，现在开户极其方便，准备身份证和一张银行卡即可，在线3分钟即可开户，不限时，不限区域，非常方便！
【基金好坏的标准】评判一只基金的好坏到底以什么为标准呢？
答案众说纷纭，但是作为投资者，收益率绝对是所有答案中排名第一的。
但要注意的是，单单一个简单的收益率数字，并不能完全表达基金的业绩，除此之外，还需要考虑其他因素对收益率的影响以及收益率长期的变化趋势，才能客观地判断基金的真实业绩表现。
具体怎么做呢？
1，将基金收益与股票大盘走势进行比较
对于股票基金而言，其收益情况与股票大盘的走势是密切相关的。可以这样说，如果一只股票型基金在大多数时间内的业绩表现都比大盘指数好，那么，可以说这只基金的管理是有效的，管理这只基金的管理公司是拥有出色的研究和投资能力的。
2，将基金收益与其他同类基金的收益进行比较
如果该基金的业绩表现长期超越同类型的其他基金，说明该基金管理人的管理能力卓越。
需要说明的是，在进行比较时，不同类别的基金应该区别对待，而不能把不同类别基金的业绩进行直接比较，比如将债券型基金和股票型基金的业绩相比较就是不恰当的。
3，将基金的当期收益与历史收益进行比较
只有稳定的业绩才是真正的业绩，投资者应看自己所购买基金的长期表现，而不应单单因为短期内好的表现就认为它有好的业绩。
4，将基金收益与自己的预期进行比较
若你在购买基金之前做了一番调查研究，在一段时间之后，你应该将基金收益与自己的预期做个比较。
当基金表现与自己的预期极不相符时，你应该回过头来看看基金经理是否违反了基金契约上承诺的投资原则和理念，进行做出继续持有还是赎回的决定，以免不必要地增加基金的投资风险。
5，借助专业基金研究机构的评判结果
投资者还可以借助一些专家或专业机构的评判结果来判断自己所购买基金的业绩好坏。专业的评估报告通常会提供一些专门的评估指标，例如特雷诺比率，夏普比率等等，这些风险调整过的业绩指标可以使不同基金的业绩得以比较，是对基金经理的管理能力的比较好的度量。
做好上述的准备之后，接下来，我们就可以选择适合自己的基金产品了。
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四：究竟如何评价绩效
360度测评体系是一种测评思路与方法，您根据其思路与方法制作一份岗位绩效考核方案问卷及测评权重表。第二步，分发测评问卷做测评。
第三步，根据各测评问卷内容，作测评权重比分并计算总得分值。
在其位，谋其政，不在其位，不谋其政，说的就是在什么岗位上该干些什么，不要越俎代庖，跳过你的职位去做不该你做的事，这是当代社会特别应该提倡的一种职业化的工作态度，分工要明确，职责要清晰，每个人只要耕耘好自己的一亩三分地就行了。纵观诸多著名的跨国公司，它们都有一个共同点，就是岗位描述非常具体细致，从一个文秘打字员一直到高级主管，都有自己的岗位描述。而我们很多组织现在所缺失的正是这种岗位描述，我们对岗位的定位往往很模糊，或者是有明确的岗位定位，却没有清晰的岗位职责，认为年轻人要好好干，一个人干三人的活才好呢，这样才能锻炼一个人的工作能力。实际上这并不符合现代企业管理精神。正因为岗位定位不清晰，职责不明确，导致考核标准无从定起，更谈不上考核的公正性了。
适应性与主动性（25%）：能系统地安排好自己的工作计划，分清工作的轻重缓急，条理清晰；服从领导，适应新的工作流程和运作方式，工作积极主动；围绕工作目标，有创新精神，主动尝试更有效率的工作方法；在工作中遇到的问题，能及时主动寻求解决方法。
责任心（25%）：富有责任心，总是以高标准要求自己，更好地做好本职工作；有自信心，在困难和失败面前不气馁，积极寻求克服的办法，直到达成目标；敢于承担责任，不推诿责任，不掩饰问题，不为错误找理由；品格正直诚实，尊重事实，言行一致，工作作风务实。
学习与成长（20%）：具有危机意识，努力学习求知，掌握本业务领域的新方法、新知识；能虚心接受上级对其的绩效反馈，并在工作中加以改进；善于分析、判断、应变，不断改进工作方式方法，努力提升自身素质；对自己有明确的认识和定位，注意在工作中发挥自己的优点和长处。
团队精神（20%）：工作中以大局为重，有部门整体团队意识；宽容大度，能容纳不同意见的同事，在工作中注意互相配合，互相补充；能主动与其他员工进行协作和配合，以实现部门总目标。
遵守纪律与职业操守（10%）：遵守法律法规及本单位劳动纪律等规章制度，对工作执着，专注与不懈，全心投入；为人诚实负责，不斤斤计较,具有良好的职业道德；能控制自己的情绪和承担工作压力,不发牢骚,不背后议论他人是非。
上述考核内容在定义绩效考核指标时，仅仅停留在考核德、能、勤、绩等一些笼统的概念上，由于指标得不到有效量化和细化，对员工的考核往往就成为直线经理或高层领导的主观评价，这样的考核肯定会有失公正，以至于考核结果都不敢公开，更谈不上绩效面谈和反馈，因此很难取得员工的信服。我们再仔细看看，其实这不是在考核绩效，而是更倾向于考核能力。考核绩效就是该干什么事、干的如何，而如果要考核能力，应依据能力胜任模型进行考核。因此，能力跟绩效考评的内容不一样，而且，能力考核的周期应该是一年甚至更长时间为宜，而绩效考核的周期可以是一个季度一次，能力考核实施的是多方位考评。一般来说，在一个组织的日常工作管理中，只有招聘、岗位调整和晋升提拔的时候才应该考核工作能力。
3、主观意识影响考核的公正性
在绩效考核中，被评价者的主观意识往往会影响考核结果的公正性。评价者的主观意识主要包括以下几方面：
①晕轮效应。指对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特点有强烈的感知，而掩盖了该人其他方面的品质。在这种效应下，评价者通常会给自己宠爱的部下较高的分数，对不喜欢的员工就给予较低的分数，这会导致评价结果的失真。
②趋中倾向。指有些评价者不愿得罪人，将其属下的考核分数集中在某一固定范围的变动中，分数拉不开差距，使评价结果没有好坏差异。这种情况多发生在直线经理身上。
④近因效应。指最近或者最终的印象往往是最强烈的，可以冲淡之前产生的各种因素，评价者从而以一种不够客观的眼光去考核员工。
我们知道，绩效考核的目的是改进绩效。绩效考核结束后，员工有权利了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到既定目标，这便于员工对自身的工作有正确、客观地认识。现在我们往往是只公布考核结果，而不做任何绩效反馈和面谈。这样员工就无法了解自己的绩效到底哪里存在问题，如何改进，认为我一年到头也是辛辛苦苦，勤奋有加，为什么他就能优秀，我却只有合格。这最终会在员工心中造成一种误解：考核都是领导的事情，领导爱给谁优秀就给谁优秀，我再拼命都是白搭。这样的绩效考核在员工心中的认可度非常低，越考核大家反而越没有积极性，越考核员工间矛盾反而越来越大。
1、考核应与岗位职责挂钩
在绩效考核中，需要针对不同岗位的职责特点，采用不同的管理考核角度。有的组织，领导本身对员工的岗位定位模糊不清，这个员工应做哪些工作，他的职责是什么，他的工作对组织的意义和作用怎样，领导都不清楚，如何评价员工更无从知晓了。这种情况下，首先应该梳理岗位和职责，否则绩效考核失去了基础和依据。还有的虽然有对员工进行定岗，岗位也有明确的职责要求，但对员工的绩效要求却大大超出其职责范围，这样，员工同样会觉得不公平。再有一种情况是绩效要求虽然明确，但是被考核者缺乏足够的资源与权限。工作本身是应该做的，但实施起来要不断地请上级批示，并协调很多其他的工作环节，即他的工作不是靠他一个人的能力能完成好，如果考核的时候只看他的最终结果不问过程，这显然也有失公平。所以，要实现绩效考核的公正，明确的岗位梳理、权限匹配，顺畅清晰的流程是先决条件。
2、考核指标要清晰，标准要分类
“考什么”是指考核的内容必须完整、有针对性，同一个组织下，不同部门之间的工作内容可能存在着很大的差别，不同岗位人员的工作标准、工作内容也有区别。例如业务人员的考核指标应该尽量量化、细化，可采用平衡计分卡法进行考核，即以业务指标、财务指标、质量指标等为主要考核内容。管理人员的考核指标更侧重于工作量、完成时限、工作质量、服务态度等等。只有考核指标清楚了，量化细化了，考核时才可以用数据说话，以事实为依据，很大程度上就能降低评价者的主观意识。同时，考核指标还要考虑到工作的难易程度，例如对待从事开拓性业务的人员就不能将其业绩作为主要考核指标。目前大多数组织的考核内容大都千篇一律，不同类型部门考核内容差别不大、针对性不强，这很大程度地影响了考核结果的客观性、公正性。还有不同岗位的人员之间要采用不同的考核标准，假如以一个直线经理的考核标准去考核一般办事人员，那他多数是达不到要求的。
3、考核部门要明确，权限要下放
考核到底应该由谁来考，有的组织是由最高领导层定所有人员的最终考核等次，这样显然是不合理的，有失公正。因为最高领导层很难全面了解所有员工的工作表现，容易出现等次为优秀的都是直线经理，这无疑会打击一般员工的工作积极性，从而导致问题员工的出现，最终使得整个组织的绩效水平下降。因此考核权限应逐层下放，即一般员工的考核应该是直线经理的责任，也就是应该由直接上级负责下级的绩效考核，由上下级共同讨论，制定详细的工作计划，在实施的过程中对下级进行计划跟进与指导，并记录下关键事件；期末进行绩效考核和面谈。直线经理的考核才由组织的最高领导层负责。也有人认为考核是人力资源部的事情，实际上人力资源部在考核中的角色定位为提供工具、培训、组织、协调。人力资源部对考核的责任包括：设计、改进和完善绩效考核制度，向直线经理宣传、推广考核制度的意义、方法与要求；督促、帮助各部门贯彻考核制度，并培训实施考核的人员；收集反馈信息，包括存在的问题与建议，记录和积累有关资料，提出改进措施和方案；最后根据考核结果，制定人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。
4、考核结果要反馈，要面谈
只做考核而不反馈结果，考核便失去其重要的激励、奖惩与培训的功能，这是很多组织都忽视的地方。反馈的方式主要是绩效面谈，对于绩效差的员工，因为谈话具有批评性，且与随后的奖惩措施相联系，所以很敏感，但又是必不可少的。绩效面谈应做到对事不对人，绩效差的员工，造成的原因可能有多种，如工作态度不良、积极性不足、缺乏训练、工作条件影响等等，应将焦点置于以数据为基础、以事实为依据的绩效结果上，先不要责怪和追究员工的责任与过错，尽量不带威胁性。其次是谈具体，避一般，不要做泛泛的、抽象的一般评价，要拿出具体结果来支持结论，援引数据，列举实例。